Nouvelles obligations d'information en droit du travail : qu'est-ce qui change pour les entreprises avec le décret royal 723/2026 ?

Les entreprises doivent porter une attention particulière aux informations qu'elles fournissent à leurs salariés sur les conditions de leur relation de travail. Il ne suffit pas d'identifier le poste ou de fixer une rémunération : il faut aussi communiquer clairement des éléments tels que la répartition du temps de travail, les compléments de salaire, les congés ou les conditions applicables à d'éventuelles modifications.

Dans ce but, le décret royal 723/2026 du 9 septembre (Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre) précise les obligations d'information sur les éléments essentiels du contrat de travail et renforce la transparence et la prévisibilité des relations de travail.

Ce texte, entré en vigueur le 5 octobre 2026, transpose partiellement en droit espagnol la directive (UE) 2019/1152 et fixe des obligations qui concernent aussi bien les nouvelles embauches que les relations de travail en cours.

Quelles informations les entreprises doivent-elles fournir à leurs salariés ?

L'un des principaux apports du décret royal est de préciser les informations que le salarié doit recevoir sur les conditions essentielles de sa relation de travail.

Parmi les éléments à communiquer figurent :

• Identification des parties et du poste : identité de l'entreprise et du salarié, date de début et, le cas échéant, de fin de la relation de travail, lieu de travail, fonctions et groupe ou catégorie professionnelle.
• Rémunération : salaire de base, compléments de salaire détaillés, périodicité et mode de paiement, ainsi que critères de calcul des éléments variables.
• Temps de travail : durée et répartition du temps de travail, y compris les particularités du travail de nuit et du travail posté, ainsi que les procédures applicables aux changements d'horaire ou d'équipe.
• Heures supplémentaires : accords relatifs à leur réalisation et à leur rémunération.
• Congés et période d'essai : durée des congés et modalités de fixation des dates, ainsi que conditions et délais de préavis applicables à la période d'essai.
• Contrats fijos-discontinuos (contrats à durée indéterminée pour un travail saisonnier ou intermittent) : périodes d'activité et d'inactivité, ou leur estimation.

L'objectif est que les salariés connaissent, de façon compréhensible, les conditions essentielles dans lesquelles ils exerceront leur activité professionnelle.

Quand et comment ces informations doivent-elles être fournies ?

L'entreprise doit fournir les informations exigées avant le début de la relation de travail.

Cette communication peut se faire sur papier ou par voie électronique, à condition d'en garantir l'accessibilité et de respecter les conditions fixées par le texte.

Les informations doivent en outre être accessibles et compréhensibles pour les salariés en situation de handicap.

Les obligations s'étendent également aux relations de travail déjà en cours lors de l'entrée en vigueur du décret royal.

Dans ce cas, les salariés peuvent demander les informations correspondantes et l'entreprise dispose d'un délai de 30 jours ouvrables pour les leur fournir.

Autre point important : l'obligation de communiquer par écrit les modifications des conditions essentielles de la relation de travail. Cette information doit être fournie le plus tôt possible et, au plus tard, le jour où la modification prend effet.

Les entreprises doivent donc veiller non seulement aux informations remises lors de l'embauche, mais aussi à leur mise à jour en cas de modification importante.

Que se passe-t-il lorsqu'un salarié travaille à l'étranger ?

Le décret royal prévoit des obligations supplémentaires pour les entreprises qui envoient des salariés à l'étranger.

Dans ce cas, outre les informations générales sur la relation de travail, certaines conditions liées au détachement doivent être communiquées.

Il s'agit notamment du pays où le travail sera effectué, de la durée prévue de la mission, de la monnaie dans laquelle le salaire sera versé et des avantages en espèces ou en nature correspondants.

Les indemnités pour frais, déplacements et repas doivent également être précisées, ainsi que les avantages liés au détachement.

Lorsque le rapatriement du salarié est prévu, les conditions applicables doivent aussi être indiquées.

Ces informations supplémentaires doivent être fournies avant le départ à l'étranger.

Détachements dans d'autres États membres de l'Union européenne

Lorsque le détachement a lieu dans un autre État membre de l'Union européenne, des exigences d'information supplémentaires s'appliquent.

L'entreprise doit communiquer la rémunération à laquelle le salarié a droit selon la législation de l'État d'accueil, les règles de remboursement des frais de voyage, d'hébergement et de repas, ainsi que les indemnités spécifiques de détachement.

Elle doit aussi fournir le lien vers le site web officiel de l'État d'accueil qui regroupe les informations sur le détachement de travailleurs.

Ces dispositions renforcent la nécessité, pour les entreprises ayant des activités internationales, de vérifier soigneusement les conditions de travail communiquées avant de détacher leur personnel.

Nouvelles dispositions pour le travail dans la pêche

Le décret royal introduit également des dispositions spécifiques aux relations de travail dans le secteur de la pêche.

Elles s'appliquent aux pêcheurs qui travaillent à bord de navires de pêche battant pavillon espagnol ou immatriculés sous la pleine juridiction de l'Espagne, quelle que soit la durée de la relation de travail.

Parmi les obligations prévues figurent la conclusion du contrat par écrit et l'information sur ses conditions essentielles.

Les pêcheurs pourront demander un conseil juridique avant de signer leur contrat de travail.

Le contrat doit en outre être conservé à bord et tenu à la disposition des autorités compétentes, sauf exceptions prévues pour certains navires de faible longueur qui n'entrent pas dans des ports étrangers.

Que doit contenir le contrat de travail des pêcheurs ?

La réglementation fixe un contenu minimal comprenant notamment l'identification de l'armateur, du pêcheur et du navire, les routes prévues, le lieu et la date d'embarquement et la catégorie professionnelle.

Il doit aussi préciser les conditions de rémunération, le régime de temps de travail et de repos, les congés, la couverture maladie et de Sécurité sociale, les conditions de rupture du contrat et le droit au rapatriement le cas échéant.

Ces exigences visent à renforcer la sécurité juridique et la connaissance des conditions de travail dans un secteur aux particularités propres.

Un régime spécifique pour les gens de mer

Le texte comporte également un chapitre consacré aux personnes qui travaillent à bord de navires battant pavillon espagnol ou immatriculés sous la pleine juridiction de l'Espagne.

Ce régime fixe des obligations spécifiques concernant l'information et le contenu des contrats de travail, en tenant compte des particularités de l'activité maritime et de la réglementation internationale applicable.

Il vise à renforcer la transparence contractuelle et à garantir que les salariés connaissent les conditions essentielles de leur relation de travail.

Que doivent vérifier les entreprises depuis l'entrée en vigueur du décret royal ?

L'application du décret royal 723/2026 invite à revoir les procédures internes d'embauche et de communication des conditions de travail.

En particulier, les entreprises doivent vérifier que les informations fournies à leurs salariés reprennent les éléments exigés, qu'il existe des mécanismes adaptés pour communiquer les modifications et qu'elles peuvent répondre aux demandes d'information des salariés déjà en poste.

Pour les entreprises ayant des salariés détachés à l'étranger ou exerçant dans les secteurs maritime et de la pêche, cette révision doit tenir compte des obligations spécifiques prévues pour chaque situation.

La transparence des conditions de travail ne se limite pas au moment de la signature du contrat. Elle exige aussi de tenir le salarié informé des éléments essentiels de sa relation de travail et de leurs modifications.

Chez Aray Asociados, nous conseillons les entreprises et les professionnels en droit du travail, en les aidant à interpréter les nouveautés réglementaires et à adapter leurs procédures aux obligations légales applicables.