Nuevas obligaciones de información laboral: ¿qué cambia para las empresas con el Real Decreto 723/2026?
26 Octubre, 2026
Las empresas deben prestar especial atención a la información que facilitan a sus trabajadores sobre las condiciones de su relación laboral. No basta con identificar el puesto de trabajo o establecer una retribución: también es necesario comunicar de forma clara aspectos como la distribución de la jornada, los complementos salariales, las vacaciones o las condiciones aplicables a posibles modificaciones.
Con este objetivo, el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, desarrolla las obligaciones de información sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y refuerza la transparencia y previsibilidad de las relaciones laborales.
La norma, que entró en vigor el 5 de octubre de 2026, incorpora parcialmente al ordenamiento español la Directiva (UE) 2019/1152 y establece obligaciones que afectan tanto a las nuevas contrataciones como a las relaciones laborales ya existentes.
¿Qué información deben facilitar las empresas a sus trabajadores?
Uno de los principales aspectos del Real Decreto es la concreción de la información que debe recibir la persona trabajadora sobre las condiciones esenciales de su relación laboral.
Entre los elementos que deben comunicarse se encuentran:
- Identificación de las partes y del puesto: identidad de la empresa y de la persona trabajadora, fecha de inicio y, cuando corresponda, finalización de la relación laboral, centro de trabajo, funciones y grupo o categoría profesional.
- Retribución: salario base, complementos salariales desglosados, periodicidad y método de pago, así como los criterios de cálculo de los conceptos variables.
- Jornada laboral: duración y distribución del tiempo de trabajo, incluyendo las particularidades del trabajo nocturno, a turnos y los procedimientos aplicables a los cambios de jornada o turno.
- Horas extraordinarias: acuerdos relativos a su realización y retribución.
- Vacaciones y periodo de prueba: duración de las vacaciones y forma de determinar su disfrute, así como las condiciones y los plazos de preaviso aplicables al periodo de prueba.
- Contratos fijos-discontinuos: periodos de actividad e inactividad o su estimación.
El objetivo es que las personas trabajadoras conozcan de forma comprensible las condiciones esenciales en las que desarrollarán su actividad profesional.
¿Cuándo y cómo debe facilitarse esta información?
La empresa debe proporcionar la información exigida antes del inicio de la relación laboral.
Esta comunicación puede realizarse en papel o mediante medios electrónicos, siempre que se garantice su accesibilidad y se cumplan las condiciones establecidas por la norma.
Además, la información debe resultar accesible y comprensible para las personas trabajadoras con discapacidad.
Las obligaciones también alcanzan a las relaciones laborales que ya estaban vigentes cuando entró en vigor el Real Decreto.
En estos casos, las personas trabajadoras pueden solicitar la información correspondiente y la empresa dispone de un plazo de 30 días hábiles para facilitársela.
Otro aspecto importante es la obligación de comunicar por escrito las modificaciones de las condiciones esenciales de la relación laboral. Esta información deberá facilitarse lo antes posible y, como máximo, el día en que el cambio produzca efectos.
Por tanto, las empresas no solo deben prestar atención a la información que entregan en el momento de la contratación, sino también a su actualización cuando se produzcan modificaciones relevantes.
¿Qué ocurre cuando una persona trabajadora presta servicios en el extranjero?
El Real Decreto contempla obligaciones adicionales para las empresas que desplazan trabajadores al extranjero.
En estos supuestos, además de la información general sobre la relación laboral, deberán comunicarse determinadas condiciones vinculadas al desplazamiento.
Entre ellas se encuentran el país en el que se desarrollará el trabajo, la duración prevista de la prestación de servicios, la moneda en la que se abonará el salario y las retribuciones económicas o en especie que correspondan.
También deberán identificarse las compensaciones por gastos, viajes y dietas, así como las ventajas asociadas al desplazamiento.
Cuando esté prevista la repatriación de la persona trabajadora, deberán indicarse igualmente las condiciones aplicables.
Esta información adicional debe facilitarse antes de la partida al extranjero.
Desplazamientos a otros Estados miembros de la Unión Europea
Cuando el desplazamiento se realiza a otro Estado miembro de la Unión Europea, existen exigencias informativas adicionales.
La empresa deberá comunicar las retribuciones a las que tenga derecho la persona trabajadora conforme a la legislación del Estado de acogida, las disposiciones relativas al reembolso de los gastos de viaje, alojamiento y manutención y los complementos específicos por desplazamiento.
También deberá facilitarse el enlace al portal web oficial del Estado de acogida que recoge la información relativa al desplazamiento de trabajadores.
Estas previsiones refuerzan la necesidad de que las empresas que desarrollan actividades internacionales revisen cuidadosamente las condiciones laborales comunicadas antes de desplazar a su personal.
Nuevas previsiones para el trabajo en la pesca
El Real Decreto también introduce disposiciones específicas para las relaciones laborales en el sector pesquero.
Estas previsiones se aplican a los pescadores que prestan servicios a bordo de buques pesqueros de pabellón español o registrados bajo la plena jurisdicción de España, con independencia de la duración de la relación laboral.
Entre las obligaciones previstas destaca la formalización escrita del contrato y la información sobre sus condiciones esenciales.
Los pescadores podrán solicitar asesoramiento jurídico antes de firmar su contrato de trabajo.
Asimismo, el contrato deberá conservarse a bordo y estar disponible para las autoridades competentes, con las excepciones previstas para determinados buques de menor eslora que no entren en puertos extranjeros.
¿Qué debe incluir el contrato de trabajo de los pescadores?
La regulación establece un contenido mínimo que comprende, entre otros aspectos, la identificación del armador, del pescador y del buque, las rutas previstas, el lugar y la fecha de incorporación y la categoría profesional.
También deberán recogerse las condiciones retributivas, el régimen de jornada y descansos, las vacaciones, la cobertura sanitaria y de Seguridad Social, las condiciones de extinción del contrato y el derecho a la repatriación cuando corresponda.
Estas exigencias buscan reforzar la seguridad jurídica y el conocimiento de las condiciones laborales en un sector con particularidades propias.
Un régimen específico para la gente de mar
La norma incorpora igualmente un capítulo dedicado a las personas que prestan servicios a bordo de buques de pabellón español o registrados bajo la plena jurisdicción de España.
Este régimen establece obligaciones específicas sobre la información y el contenido de los contratos de trabajo, teniendo en cuenta las particularidades de la actividad marítima y la normativa internacional aplicable.
Su finalidad es reforzar la transparencia contractual y garantizar que las personas trabajadoras conozcan las condiciones esenciales de su relación laboral.
¿Qué deben revisar las empresas tras la entrada en vigor del Real Decreto?
La aplicación del Real Decreto 723/2026 hace conveniente revisar los procedimientos internos de contratación y comunicación de condiciones laborales.
En particular, las empresas deben comprobar que la información facilitada a sus trabajadores recoge los elementos exigidos, que existen mecanismos adecuados para comunicar las modificaciones y que pueden atender las solicitudes de información de quienes ya mantienen una relación laboral.
En el caso de empresas con trabajadores desplazados al extranjero o que desarrollen actividades en los sectores marítimo y pesquero, esta revisión deberá tener en cuenta las obligaciones específicas previstas para cada supuesto.
La transparencia en las condiciones laborales no se limita al momento de firmar un contrato. También exige mantener informada a la persona trabajadora sobre los elementos esenciales de su relación laboral y sus modificaciones.
En Aray Asociados asesoramos a empresas y profesionales en materia laboral, ayudándoles a interpretar las novedades normativas y adaptar sus procedimientos a las obligaciones legales aplicables.
